Samen met de huidige economische recessie vormt de vergrijzing van de bevolking een van de grootste uitdagingen voor onze samenleving. Enerzijds wordt de bevolking ouder, waardoor steeds meer werknemers hun pensioensgerechtigde leeftijd bereiken, en anderzijds treden velen omwille van uitstapregelingen en tal van andere redenen vervroegd uit het arbeidsproces. – Lieven Eeckelaert
Zo is bijvoorbeeld amper een derde van de 55-plussers in België nog aan de slag, wat een stuk lager is dan het Europese gemiddelde. Niet alleen vloeit hierdoor enorm veel kennis en ervaring weg, maar dreigt er ook een nijpend tekort aan arbeidskrachten.
Om het tij te doen keren moet de positie van ouderen op de arbeidsmarkt grondig worden herzien. Ondernemingen zullen moeten leren inspelen op de arbeidsmarktontwikkelingen en hun personeelsbeleid daarop afstemmen. Het thema ‘leeftijd’ komt meer en meer op de agenda van Belgische bedrijven en organisaties. Toch slaagt men er hierbij in de meeste gevallen niet in om tot een echt “leeftijdsbewust” beleid te komen.
Bij het voeren van een leeftijdsbewust beleid, kan men zich op diverse aspecten richten: van instroom van personeel (met onder meer werving, selectie en onthaalbeleid), over doorstroom (o.a. loopbaan-, competentie-, kennismanagement) tot uitstroom. Uit de praktijk blijkt dat ondernemingen zich vooral richten op de kennis en vaardigheden van hun werknemers. Men tracht er bijvoorbeeld via opleidingen en bijscholingen voor te zorgen dat het personeel inzetbaar is en blijft. Er is echter meer nodig dan dat.
Ouder worden is meer dan alleen de toename van de (kalender-)leeftijd. Het is een proces van verandering op biologisch, psychologisch, sociaal en maatschappelijk vlak. Buiten de kalenderleeftijd, kan men ook spreken over de ‘functionele leeftijd’ (gebaseerd op iemands mogelijkheden en prestaties), de ‘organisatieleeftijd’ (gebaseerd op iemands anciënniteit, loopbaanfase, etc.), de ‘psychosociale leeftijd’ (gebaseerd op hoe oud men zich voelt en de organisatie/maatschappij dit beoordeelt), en de levensfaseleeftijd (gebaseerd op iemands levensfase, familiestatus en ‘work-life balance’). Een persoon kan er dus verschillende leeftijden op na houden: een vijftiger die regelmatig beweegt, gezond leeft en vrij is van gezondheidsklachten, kan bijvoorbeeld qua gezondheid (functionele leeftijd) jonger zijn dan een dertiger.
Al deze leeftijdsdimensies hebben een verschillende impact op het werk. Het is dan ook beter om het ‘totale leeftijdsbeeld’ te hanteren bij het bepalen van hoe werknemers in hun werk staan en welke maatregelen en acties dienen genomen te worden. Een dergelijke aanpak vraagt dan ook heel wat creativiteit en flexibiliteit van een onderneming. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid moet dus veel breder gaan dan meer aandacht te schenken aan “de oudere werknemers”. Op deze manier worden mensen niet in vakjes gestopt. De “jongere” werknemers zijn bovendien de oudere werknemers van morgen.
Eind 2007 ging Prevent samen met een aantal Europese partners van start met het twee jaar durende project Ageing at Work.[1] Ageing at Work wil ondernemingen warm maken om een beleid uit te tekenen waarbij men iets verder tracht te kijken, en rekening houdt met de leeftijdsgebonden fysieke, psychologische en sociale gezondheidsaspecten van elke werknemer. Acties binnen een dergelijke aanpak kunnen zich bijvoorbeeld richten op het verbeteren van de veiligheid en arbeidsomstandigheden, het aanpassen van het werk aan de fysieke en mentale capaciteiten en tekortkomingen van de werknemer (ergonomie), het promoten van een gezonde leefstijl (voeding, beweging), het voeren van een sociaal beleid om personen met gezondheidsklachten te ondersteunen en te begeleiden (en zo langdurig ziekteverzuim tegen te gaan), etc. Op die manier kan de gezondheid, inzetbaarheid, betrokkenheid en productiviteit van werknemers doorheen hun ganse loopbaan gewaarborgd worden. Het bedrijf zelf zal er wel bij varen. Gezonde, vitale en bevlogen werknemers presteren immers beter.
[1] AGEING AT WORK liep van eind oktober 2007 tot eind oktober 2009, en kaderde in het ‘Leonardo da Vinci‘-programma van de Europese Commissie. Naast Prevent (Instituut voor Preventie en Welzijn op het Werk) uit België, waren vijf andere Europese instituten betrokken bij het project (TNO en Hogeschool Utrecht uit Nederland, Work Research Centre uit Ierland, Nofer Institute for Occupational Medicine uit Polen en EWORX uit Griekenland).
No related posts.
Gerelateerde bijdragen mogelijk gemaakt door Yet Another Related Posts Plugin.
Categorie: Actua > Articles > Veiligheid
