Soms hebt u geen andere keuze dan een werknemer te ontslaan. Maar weet u wel hoe u dat wettelijk gezien moet aanpakken? Want voor sommige personeelsleden bestaat er zoiets als de ‘outplacement’-verplichting! –

Door Els Jonckheere

Elke zaakvoerder weet intussen dat hij de betrokken medewerker schriftelijk van zijn ontslag op de hoogte moet brengen en dat er een wettelijk bepaalde opzegtermijn/vergoeding van toepassing is. Maar niet iedereen beseft dat voor bepaalde categorieën van personeelsleden ook aan ‘outplacement’ moet worden gedaan. Het gaat om een waaier aan begeleidende diensten en adviezen aan de werknemer zodat deze binnen de kortst mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever kan vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige kan ontplooien. Sommige KMO-zaakvoerders zullen dat uit solidaire overwegingen vrijwillig aanbieden. Maar voor personeelsleden die 45 jaar of ouder zijn, niet om dringende redenen worden ontslagen, meer dan halftijds voor u werken en minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij u hebben, bent u wettelijk verplicht om ‘outplacement’ te voorzien. Bovendien werd in april de wetgeving omtrent collectief ontslag aangepast. Want in dergelijke omstandigheden moeten de bedrijven van meer dan 20 werknemers voor alle getroffen personeelsleden (ongeacht hun leeftijd en inclusief uitzendkrachten/tijdelijke werknemers met meer dan een jaar anciënniteit) ‘outplacement’ voorzien. De begeleiding is echter niet verplicht voor werknemers die niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt moeten zijn:

• zij die worden ontslagen met het oog op brugpensioen (ongeacht hun leeftijd), tenzij ze worden ontslagen in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering volgens de nieuwe regeling van het Generatiepact (met of zonder tewerkstellingscel);
• zij die worden ontslagen in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering volgens de nieuwe regeling van het Generatiepact (met of zonder tewerkstellingscel), voor zover zij op het einde van de opzeggingstermijn (zonder verlengingen in aanmerking te nemen) of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, de leeftijd van 58 jaar bereiken of een loopbaan van 38 jaar kunnen aantonen;
• zij die op het einde van de opzeggingstermijn ofwel de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt, ofwel een beroepsverleden van 38 jaar kunnen aantonen. Bruggepensioneerden zijn hier niet geviseerd;
• zij die worden ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor stads- en streekvervoer;
• zij die zijn gehandicapt (en volgens het NAR-advies nr. 1617 dd. 17.07.2007 als dusdanig erkend) en worden ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen, of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité. Dit geldt tot 31.12.2009.

“U mag zelf niet voor de outplacement zorgen, maar u moet op een erkende specialist een beroep doen.

Maar deze uitzondering moet u wel met een korreltje zout nemen, want als de ontslagen medewerkers uit deze categorieën (alsook tijdelijke krachten) uitdrukkelijk om ‘outplacement’ vragen, dan moet u op hun wensen ingaan! Er is nog een addertje onder het gras: u mag zelf niet voor de outplacement zorgen, maar u moet op een erkende specialist een beroep doen. U vindt een recente lijst op www.werk.be/wg/arbeidsbemiddeling/lijst_erkende_bureaus.htm. In geval van een ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding moet de werkgever binnen de vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de getroffen werknemer schriftelijk een geldig outplacement-aanbod bezorgen. Indien hij/zij zonder motivering een geldig outplacement-aanbod weigert of binnen de maand niet reageert, is de werkgever van zijn verplichting bevrijd. Wanneer een opzegtermijn in acht wordt genomen, moet de werkgever ten laatste vijftien dagen nadat deze periode is beëindigd, een aanbod doen. De werknemer heeft recht op een begeleiding van zestig uur die over drie fasen wordt verspreid. De outplacement kan zich maximaal over twaalf maanden uitstrekken, te rekenen vanaf de aanvang van de eerste fase. Let wel: wanneer het betrokken personeelslid tijdens deze periode een nieuwe baan vindt of zich als zelfstandige heeft gevestigd, betekent dit niet dat u als werkgever de begeleiding mag stoppen! U mag dit alleen doen indien het persoonslid uitdrukkelijk heeft verwittigd aan de tweede of derde fase te willen verzaken. En mocht hij/zij binnen de drie maanden zijn nieuwe job verliezen, bent u trouwens verplicht om de outplacementprocedure te hervatten.

www.meta.fgov.be
www.sd.be

No related posts.

Gerelateerde bijdragen mogelijk gemaakt door Yet Another Related Posts Plugin.

Categorie: Articles > Outplacement

Tags: beroep, reglementering